Lietuvoje veikia kelios stiprios bei gerokai daugiau tai įsikuriančių, tai pasitraukiančių iš rinkos nedidelių ir silpnų konsultavimo organizacijų, teikiančių paslaugas ūkininkams. Ypač pastarosioms labai trūksta kvalifikuotų specialistų. Tačiau daug lemia ir organizacijos sugebėjimas suburti stiprią komandą. Kokie galėtų būti kaimo plėtros konsultantų įsitraukimą į darbą skatinantys veiksniai? Kalbiname tokią temą magistro darbui pasirinkusią Vytauto Didžiojo universiteto Žemės ūkio akademijos magistrantūroje studijavusią Eglę Šimanskienę.
Papasakokite šiek tiek apie save. Kur mokėtės, kokia specialybė, kur dirbate?
Dirbu Vytauto Didžiojo universiteto Žemės ūkio akademijos, Bioekonomikos plėtros fakultete, dekanės vyr. referente. Mokiausi taip pat šiame fakultete. Magistrantūros studijų programa – Kaimo plėtros administravimas, kvalifikacinis laipsnis – Viešojo administravimo magistras.
Kodėl magistro darbui (2020 m. ) pasirinkote šią temą: „Kaimo plėtros konsultantų įsitraukimo į darbą skatinančių veiksnių sistema – Žemės ūkio rūmų atvejis“? Kas lėmė?
Visada buvo įdomu sužinoti, kas lemia įsitraukti darbuotojui į darbą – ar tai lemia pati organizacija, kurią pasirinko darbuotojas, ar tai labiau priklauso nuo pačio darbuotojo pastangų. Pastebima, kad labai retai darbuotojas yra įsitraukęs į savo darbą ir pačios organizacijos siekiamus tikslus, todėl siekiau sužinoti, kokie veiksniai lemia įsitraukimą į darbą. Tyrimą atlikau LR Žemės ūkio rūmuose, todėl tema taip ir išsirutuliojo savaime, nes tyrimą norėjau atlikti su šios organizacijos konsultantais. Be to, čia esu atlikusi profesinę praktiką. Pastebėjau, kad organizacijoje labai maža darbuotojų kaita, todėl buvo įdomu sužinoti, kas skatina darbuotojus pasilikti organizacijoje ir norėjau išsiaiškinti, ar jie yra įsitraukę į savo atliekamą darbą.
Kas jūsų baigiamojo darbo vadovas?
VDU ŽŪA Prof. dr. Asta Raupelienė.
Su ŽŪR susipažinote tiesiogiai. Kokią susidarėte nuomonę apie šios organizacijos specialistus, jų kompetenciją?
Esu labai patenkinta, visi buvo labai paslaugūs, malonūs bei kompetentingi, kiek teko kreiptis į ŽŪR darbuotojus, visada suteikdavo, man reikalingos, tikslios informacijos rašant magistrantūros baigiamąjį darbą, o kai tekdavo apsilankyti šioje organizacijoje, mane visada sutikdavo su šypsena, nors būdavo užsiėmę, juk jie turėjo dirbti konkrečius savo darbus, tačiau rasdavo laiko ir man. Esu labai nuoširdžiai Jiems dėkinga už bendradarbiavimą, suteiktą informaciją ir pagalbą.
Savo darbo anotacijoje rašėte, kad „Dėl vis konkurencingesnių rinkų, globalizacijos, nestabilios žemės ūkio ekonominės aplinkos, žemės ūkio konsultavimo paslaugas teikiančios organizacijos susiduria su dideliais iššūkiais siekiant išlaikyti gerus konsultantus ir vystant efektyvią bei sėkmingą veiklą“. Ar dabar, kai apgynėte darbą, galėtumėte patarti, kaip išlaikyti gerus konsultantus?
Tyrimas parodė, kad darbuotojams yra svarbus ne vienas veiksnys: ne tik atlyginimas ir paskatinimas, bet ir organizacijos reputacija. Šie veiksniai sąveikauja tarpusavyje, tad stiprinant ir tobulinant atlyginimo ir paskatinimo sistemą ŽŪR organizacijoje, jos gera reputacija visuomenėje taip pat didėja. Tai ir lemia darbuotojo norą pasilikti organizacijoje, o gera organizacijos reputacija pritraukia naujus darbuotojus. Taip pat išskirčiau strateginius ir taktinius sprendimus skatinat darbuotojus įsitraukti į darbą, o kuo daugiau darbuotojų įsitraukę į savo darbą, tuo mažesnė ir jų kaita.
Anotacijoje rašote apie konsultantų įsitraukimo į darbą sistemą, kad pasamdyti darbuotojai, kurie yra atsidavę, entuziastingi, sėkmingai išnaudoja savo talentus darbe, organizacijai suteikia didesnį pranašumą rinkoje. Teigiate, kad toks procesas galėtų būti valdomas, koreguojamas, tobulinamas. Patarkite, kaip pasiekti šį tikslą? Kokie yra lemiantys veiksniai?
Tyrimas parodė, kad LR ŽŪR dirba įvairaus amžiaus darbuotojai, tai yra labai pagirtina, kad organizacija stengiasi išlaikyti savo darbuotojus, tačiau tam, kad darbuotojai įsitrauktų labiau į darbą reikėtų atkreipti dėmesį į skirtingus darbuotojų poreikius, bei skirtingą jų amžių. Atsižvelgus į skirtingus asmenų interesus šioje organizacijoje, sudaryti skatinimo sistemą. Pavyzdžiui tyrimas parodė, kad pagal amžių darbuotojams svarbiausia yra pasinėrimo į darbą veiksnys, tad galima teigti, kad kuo vyresnis darbuotojas tuo labiau pasinėręs į savo atliekamą darbą, pagal išsilavinimą darbuotojams yra svarbūs tokie veiksniai: darbo charakteristikos (darbo pobūdis, darbo lankstumas darbo krūvis), organizacijos reputacija, bei atsidavimas darbui. Taip pat tyrimas atskleidė, kad vidiniai ir išoriniai veiksniai sąveikauja tarpusavyje, jei darbuotojas patenkintas organizacijoje suteikiamu atlyginimu ir paskatinimu, tai jis darbe bus ir energingesnis (R* =0,615, p=0,000), jei darbuotojas yra atsidavęs darbui, tai jis bus patenkintas ir gaunamu darbo užmokesčiu (R*=0,564, p=0,000). (*koreliacijos reikšmė.)
Jūsų parengtas magistro darbas yra baigtinis ar gali turėti tęsinį? O gal turite tokių planų? Kokie jūsų planai, kaip jaunos mokslininkės?
Kol kas pirmas planas yra pailsėti. Taip, darbas buvo įvertintas tiek turintis mokslinę, tiek praktinę reikšmę, todėl manau, kad įsitraukimo į darbą sistemos sudarymas būtų naudingas ir kitoms organizacijoms, kurios nori padidinti darbuotojų darbo efektyvumo lygį. Bus rašomas straipsnis pagal mano parengtą magistrantūros darbą, o dėl doktorantūros studijų šiuo metu dar nesu tikra ar esu tam pasiruošusi.